Araştırmalar kişilerin çoğunluktan farklılıkları ne olursa olsun -dini inançları, ırkları, cinsiyetleri ve tercihleri fark etmeksizin- bu kimliklerinin tanınması ve değer görmesinin motivasyonlarını ve şirkete ve işlerine bağlılıklarını arttırdığını gösteriyor. Fakat çalışanları çoğunluğa uymak yönünde motive etmek ancak kültürel, fiziksel, tercihsel farklılıklarından feragat etmelerini istemek yoluyla yapılabiliyor. Bu kişiler var olan stigma yokmuş gibi davransalar dahi utanma ve suçluluk duyma gibi olumsuz hisler besleyebiliyorlar. Bunun yanında iş yerlerinde kendilerini oldukları gibi ifade edebilen insanlar, kendilerini daha kabul görmüş ve baskı altında kalmadan karşılarındaki kişiyle iletişim kurarken buluyorlar.
Sonuç olarak bir iş yerinde çeşitlilik, şirketin demografik ve istatistiksel verileri ölçülerek görülebilecek olsa da ancak çalışanların kendilerini ait hissederek, eşit ve uygun koşullarda çalışabilmeleri ve şirkete bağlılıkları ile anlam kazanabiliyor. Çünkü farklı inanış, ırk, tercih, cinsiyetten insanları bulundurmak otomatik olarak bir şirketin verimliliğini arttırmayacağı gibi bu çeşitliliğin şirketi olumlu etkilemesi için şirketin doğru bir strateji izlemesi gerekiyor. Dahil edici bir strateji izleyen şirketler farklılıkların idrakında olup bunların kullanışlı olduğunu vurgularken tüm çalışanlara dahil olma ve iş birliği ruhunu aşılıyor. Bu yapıda bir çalışma alanı kurmak farklı yeteneklerin, bakış açılarının ve çözümlerin iş yerinde hayata tutunmasını sağlıyor ve kişilere oldukları gibi değer vererek çalışan mutluluğunu ve bağılığını, dolayısıyla çalışanlardan alınan verimi ve birliktelik hissini arttırıyor.
